Undang-Undaang Ketenagakerjaan

            Ketenagakerjaan adalah segala hal yang berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama, dan sesudah masa kerja. UU ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 yang berlaku di Indonesia mengatur berbagai macam hak-hak dan kewajiban-kewajiban antara yang berkaitan  dengan ketenagakerjaan di Indonesia. UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003, berikut penjabarannya:

1. Peraturan Jam Kerja dan Waktu Lembur Karyawan

Dalam UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003, Pasal 77 telah disebutkan tentang peraturan jam kerja karyawan, antara lain sebagai berikut :

1. Apabila karyawan bekerja dalam sehari selama 7 jam (atau setara dengan 40 jam dalam satu minggunya), maka ada 6 hari kerja dalam satu minggu
2. Apabila karyawan bekerja dalam sehari selama 8 jam (atau setara dengan 40 jam dalam satu minggunya), maka ada 5 hari kerja dalam satu minggu

            Sedangkan ketentuan untuk waktu lembur karyawan diatur dalam UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 pasal 78, dimana perusahaan dibolehkan untuk meminta karyawannya untuk melakukan sistem lembur dengan ketentuan sebagai berikut :

1. Waktu kerja lembur karyawan maksimal hanya diperbolehkan 3 jam dalam sehari
2. Waktu kerja lembur karyawan maksimal hanya diperbolehkan 14 jam dalam satu minggu
3. Karyawan yang melakukan lembur berhak untuk mendapatkan upah lembur.

2. Waktu Istirahat dan Cuti Karyawan

Tidak hanya jam kerja dan waktu lembur karyawan, ketentuan waktu untuk beristirahat di sela-sela jam kerja dan cuti karyawan juga telah ditentukan dalam Undang-undang Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003, pasal 29 ayat (2) sebagai berikut :

1. Waktu untuk istirahat di antara jam kerja minimal 30 menit setelah karyawan yang bersangkutan bekerja secara terus-menerus selama 4 jam dimana waktu istirahat tidak dihitung sebagai jam bekerja
2. Istirahat mingguan untuk 6 hari kerja adalah 1 hari dalam satu minggu, sedangkan istirahat mingguan untuk 5 hari kerja adalah 2 hari kerja dalam satu minggunya.
3. Istirahat panjang boleh dilakukan minimal 2 bulan setelah karyawan tersebut bekerja selama enam tahun secara terus-menerus pada perusahaan yang sama dengan ketentuan masing-masing karyawan 1 bulan. Istirahat dapat dilaksanakan pada tahun ketujuh dan kedelapan. Akan tetapi, karyawan yang bersangkutan sudah tidak berhak lagi untuk mendapatkan istirahat tahunan dalam 2 tahun selanjutnya (ini berlaku untuk kelipatan masa kerja karyawan selama 6 tahun)
4. Bagi karyawan yang telah bekerja selama satu tahun (dua belas bulan) berturut-turut, berhak untuk mendapatkan cuti selama 12 hari dalam satu tahun.
5. Perusahaan dapat memiliki ketentuan lain mengenai cuti karyawan berdasarkan perjanjian kerja dan kebijakan-kebijakan perusahaan yang telah disepakati bersama.

3. Struktur dan Skala Upah Karyawan

Dalam UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003, tepatnya pada pasal 88 ayat (1) disebutkan bahwa :

1. Setiap karyawan, buruh, atau pekerja, berhak untuk mendapatkan penghasilan untuk memenuhi kebutuhan hidup mereka secara layak atas dasar kemanusiaan
2. Dalam menyusun skala dan struktur upah, pengusaha perlu untuk menyeimbangan antara masa kerja, golongan, pendidikan, jabatan, dan kompetensi masing-masing karyawan dalam bekerja
3. Pengusaha harus mengadakan penyesuaian struktur dan skala upah secara berkala sesuai dengan produktivitas dan kemampuan sebuah perusahaan
4. Komponen struktur dan skala upah terdiri dari gaji/upah pokok dan tunjangan tetap karyawan dimana jumlah gaji pokok minimal harus 75% dari total jumlah keseluruhan gaji pokok dan tunjangan tetap.
5. Jika perusahaan telat dalam membayarkan upah karyawan, maka perusahaan akan dikenai denda sesuai dengan prosentase tertentu dari jumlah upah karyawan
6. Perhitungan upah lembur karyawan setiap jamnya adalah 1/173 kali upah keseluruhan yang diterima karyawan dalam setiap bulannya (upah pokok dan tunjangan tetap)
7. Ketentuan perhitungan lembur karyawan jika dilakukan pada hari kerja adalah sebagai berikut :

1. Upah kerja lembur pertama adalah 1,5 kali upah per jam karyawan
2. Setiap jam kerja lembur berikutnya dibayarkan 2 kali upah per jam karyawan.

      8. Ketentuan perhitungan lembur karyawan jika dilakukan pada hari libur atau libur akhir pekan untuk 5 hari kerja adalah sebagai berikut :

1. Upah kerja lembur untuk 8 jam pertama dihitung 2 kali upah per jam karyawan
2. Upah kerja lembur untuk jam kesembilan dihitung 3 kali upah per jam karyawan
3. Selanjutnya, pada jam kerja lembur untuk jam kesepuluh dan kesebelas dihitung 4 kali upah per jam karyawan.

    9. Ketentuan perhitungan lembur karyawan jika dilakukan pada hari libur atau libur akhir pekan untuk 6 hari kerja adalah sebagai berikut :

1. Upah kerja lembur untuk 5 jam pertama dihitung 2 kali upah per jam karyawan
2. Upah kerja lembur untuk jam keenam dihitung 3 kali upah per jam karyawan
3. Pada jam kerja lembur untuk ketujuh dan kedelapan dihitung 4 kali upah per jam karyawan.

4. Kebijakan Khusus untuk Karyawan Perempuan

Bagi karyawan perempuan, beberapa kebijakan juga diatur dalam UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003, sebagai berikut :

1. Karyawan dengan usia di bawah 19 tahun dilarang untuk dipekerjakan pada pukul 23.00 sampai dengan pukul 07.00
2. Karyawan perempuan hamil yang memiliki riwayat kandungan bermasalah menurut keterangan dokter sehingga dapat membahayakan keselamatan dan kesehatan kandungannya, dilarang untuk dipekerjakan pada pukul 23.00 sampai dengan pukul 07.00
3. Karyawan perempuan yang bekerja pada pukul 23.00 sampai dengan pukul 07.00 berhak untuk mendapatkan makanan dan minuman yang bergizi, serta dijamin keamanan dan kesusilaannya selama bekerja
4. Karyawan perempuan yang bekerja pada pukul 23.00 sampai dengan pukul 05.00 berhak untuk mendapatkan angkutan antar jemput karyawan
5. Karyawan perempuan yang sedang masa haid dan merasakan sakit, boleh meminta izin kepada pengusaha, dan tidak wajib bekerja di hari pertama dan kedua haid
6. Karyawan perempuan hamil berhak mendapatkan cuti sebelum melahirkan selama 1,5 bulan dan cuti sesudah melahirkan selama 1,5 bulan
7. Apabila karyawan perempuan mengalami keguguran, karyawan tersebut berhak untuk mendapatkan waktu istirahat selama 1,5 bulan menurut surat keterangan dari dokter
8. Jika memang harus dilakukan, karyawan perempuan berhak untuk mendapatkan kesempatan menyusui anaknya selama waktu bekerja. 

5. Hak Karyawan lain di Undang – Undang Ketenagakerjaan

Hak-hak lain yang dimaksud dalam UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 antara lain :

1. Pasal 6 UU Ketenagakerjaan

Hak untuk mendapatkan perlakuan yang sama tanpa adanya diskriminasi (suku, agama, ras, jenis kelamin, keturunan, warna kulit, dan aliran politik) dari pengusaha. 

 

2. Pasal 11 UU Ketenagakerjaan

Hak untuk meningkatkan atau mengembangkan potensi kerja yang dimiliki oleh karyawan sesuai dengan minat, bakat, dan kemampuan karyawan melalui pelatihan kerja.

3. Pasal 31 UU Ketenagakerjaan

Hak untuk memilih, memperoleh, atau pindah pekerjaan, serta mendapatkan peghasilan yang layak baik di dalam negeri maupun di luar negeri.

4. Pasal 80 UU Ketenagakerjaan

Hak untuk melaksanakan ibadah sesuai dengan agama yang dianutnya.

5. Pasal 86 UU Ketenagakerjaan

Hak untuk mendapatkan perlindungan kerja seperti kesehatan dan keselamatan kerja, moral dan kesusilaan, serta perlakuan yang baik sesuai dengan nilai-nilai agama serta harkat dan martabat manusia. 

6. Pasal 99 UU Ketenagakerjaan

Hak untuk mendapatkan jaminan sosial ketenagakerjaan, yaitu BPJS Ketenagakerjaan.

7. Pasal 138 Undang Undang Ketenagakerjaan

Hak untuk melakukan mogok kerja sesuai dengan peraturan yang berlaku dalam UU Ketenagakerjaan.

8. Pasal 156 Undang Undang Ketenagakerjaan

Hak untuk mendapatkan pesangon dan uang penghargaan masa kerja, serta uang penggantian hak karyawan apabila karyawan yang bersangkutan terkena PHK (Pemutusan Hubungan Kerja).

Sumber     : UU ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 

HAK KEKAYAAN INTELEKTUAL DAN APLIKASINYA

BAB I

PENDAHULUAN

            Menurut pengertian dari WIPO (World Intellectual Property Organization), Kekayaan Intelektual (KI) merupakan kreasi pemikiran yang dapat berupa penemuan, karya sastra dan seni, desain, simbol, dan sebagainya. Hasil kreasi pemikiran tersebut kemudian digunakan dalam dunia perdagangan sehingga menghasilkan nilai ekonomi bagi penemu/pencipta kresasi tersebut. Sedangkan Hak Kekayaan Intelektual (HKI) merupakan hak penemu/pencipta atas nilai ekonomi dan hak mendapatkan perlindungan atas hasil kreasi pemikirannya tersebut.

            Hak Kekayaan Intelektual secara garis besar dibagi menjadi 2 bagian, yaitu hak kekayaan industri dan hak cipta. Hak kekayaan industri berupa paten, merek, desain industri, desain tata letak sirkuit terpadu, rahasia dagang, dan penanggulangan praktek persaingan curang. Copyrights (hak cipta) mencakup karya seni dan sastra seperti novel, puisi dan drama, film, karya musik, karya artistik seperti gambar, lukisan, foto dan patung-patung, dan desain arsitektur.

            Pelaksanaan sistem Hak Kekayaan Intelektual (HKI) di Indonesia dapat dikatakan masih kurang berjalan sebagaimana mestinya. Hal tersebut dapat terjadi karena masih kurangnya pemahaman masyarakat tentang sistem HKI yang memang masih relatif baru berkembang di Indonesia. Oleh karenanya, sosialisasi HKI harus terus dilakukan untuk meningkatkan pemahaman masyarakat terhadap manfaat sistem HKI dan memberikan informasi perkembangan sistem HKI baik di Indonesia maupun di dunia.

BAB II

PEMBAHASAAN

A.                Pengertian Kekayaan Intelektual   

            Secara sederhana kekayaan intelektual (KI) merupakan kekayaan yang timbul atau lahir dari kemampuan intelektual manusia. Karya-karya yang timbul atau lahir dari kemampuan intelektual manusia dapat berupa karya-karya di bidang teknologi, ilmu pengetahuan, seni dan sastra. Karya-karya tersebut dilahirkan atau dihasilkan atas kemampuan intelektual manusia melalui curahan waktu, tenaga, pikiran, daya cipta, rasa dan karsanya. Hal tersebut yang membedakan kekayaan intelektual dengan jenis kekayaan lain yang juga dapat dimiliki oleh manusia tetapi tidak dihasilkan oleh intelektualitas manusia.

B.                 Pengertian Hak Kekayaan Intelektual

            Karya-karya yang dilahirkan atau dihasilkan atas kemampuan intelektual manusia baik melalui curahan tenaga, pikiran dan daya cipta, rasa serta karsanya sudah sewajarnya diamankan dengan menumbuhkembangkan sistem perlindungan hukum atas kekayaan tersebut yang dikenal sebagai sistem Hak Kekayaan Intelektual (HKI). HKI merupakan cara melindungi kekayaan intelektual dengan menggunakan instrumen-instrumen hukum yang ada, yakni Hak Cipta, Paten, Merek dan Indikasi Geografis, Rahasia Dagang, Desain Industri, Desain Tata Letak Sirkuit Terpadu, dan Perlindungan Varietas Tanaman.

                HKI merupakan hak privat (private rights) bagi seseorang yang menghasilkan suatu karya intelektual. Di sinilah ciri khas HKI, seseorang bebas untuk mengajukan permohonan atau mendaftarkan karya intelektualnya atau tidak. Hak ekslusif yang diberikan negara kepada individu pelaku HKI (inventor, pencipta, pendesain dan sebagainya) dimaksudkan sebagai penghargaan atas hasil karya (kreativitas)nya dan agar orang lain terangsang untuk dapat lebih lanjut mengembangkannya lagi, sehingga dengan sistem HKI tersebut kepentingan masyarakat ditentukan melalui mekanisme pasar. Di samping itu, sistem HKI menunjang diadakannya sistem dokumentasi yang baik atas segala bentuk kreativitas manusia sehingga kemungkinan dihasilkannya teknologi atau hasil karya lainnya yang sama dapat dihindarkan/dicegah. Dengan dukungan dokumentasi yang baik tersebut, diharapkan masyarakat dapat memanfaatkannya dengan maksimal untuk keperluan hidupnya atau mengembangkannya lebih lanjut untuk memberikan nilai tambah yang lebih tinggi lagi.

C.              Karateristik Jenis-Jenis Perlindungan Hukum HKI 

           Tumbuhnya konsepsi kekayaan atas karya-karya intelektual juga menimbulkan kebutuhan untuk melindungi atau mempertahankan kekayaan tersebut. Pada gilirannya, kebutuhan ini melahirkan konsepsi perlindungan hukum atas kekayaan itu, termasuk pengakuan hak terhadapnya. Sesuai pula dengan hakekatnya, maka HKI dikelompokkan sebagai hak milik perseorangan yang sifatnya tidak berwujud (intangible).

           Seringkali orang telah keliru menyebut setiap jenis HKI dengan sebutan “paten”, nampaknya paten telah menjadi idiom umum untuk menyebut perlindungan hukum suatu karya intelektual. Seperti menyebut mereknya apa sudah dipaten-kan? Lagunya apa sudah dipaten-kan? dan lain sebagainya. Padahal suatu karya intelektual tertentu (seperti karya lagu) memiliki ranah atau ruang lingkup perlindungan hukum yang berbeda dengan karya intelektual bidang lain (seperti karya penemuan di bidang teknologi). Untuk memahami karakteristik dan ruang lingkup jenis-jenis HKI yang diatur dalam hukum di Indonesia, penulis deskripsikan pembedaan tersebut dalam matrik sebagai berikut.

           Digunakan untuk mengidentifikasi, dan membedakan barang dan jasa lainnya. Pasal 4, 5, 6 UU Merek  Invensi yang baru, mengandung langkah inventif, dan dapat diterapkan dalam industri Asli/orisinal  

Kreteria perlindungan 

           Gambar, nama, kata, huruf-huruf, angka-anka, susunan warna, atau kombinasi dari unsur-unsur tersebut yg memiliki daya pembeda digunakan dlm kegiatan perdag brg & jasa  

Proses atau hasil produksi atau kombinasi keduanya, dan benda, alat atau hasil produksi yang memiliki kegunaan praktis.  

Ciptaan dalam bidang ilmu pengetahuan, seni & sastra. Misl: buku, ceramah, seni tari, program komputer, seni batik, dsb. (lihat Pasal 12 UUHC)  

Apa yang dilindungi  

MEREK                   UU NO. 15 TH. 2001 

PATEN                      UU NO. 14 TH. 2001  

HAK CIPTA               UU N0. 19 TH. 2002  

TIPE PERLINDUNGAN

Pewarisan, Hibah, Wasiat, Perjanjian Tertulis, atau sebab lain yang dibenarkan oleh peraturan per-UU 

Pewarisan, Hibah, Wasiat, Perjanjian Tertulis, atau sebab lain yang dibenarkan oleh peraturan per-UU 

Pewarisan, Hibah, Wasiat, Perjanjian Tertulis, atau sebab lain yang dibenarkan oleh peraturan per-UU 

Cara peralihan hak 

10 tahun dari tanggal permintaan, tetapi dapat berlangsung terus bila diperpanjang  dan digunakan  

20 tahun dari tanggal permintaan untuk paten biasa; dan 10 tahun  dari tanggal pendaftaran untuk paten sederhana 

Seumur hidup + 50 tahun sesudah mati, kekecualian tercantum pada Pasal 30 dan Pasal 31 UUHC 

Jangka waktu perlindungan 

Hak khusus yang diberikan oleh negara dengan  cara didaftarkan ke Ditjen HKI berdasar permohonan 

Hak khusus yang diberikan oleh negara melalui Ditjen HKI berdasarkan permohonan  

Secara otomatis, tidak ada kewajiban mendaftarkan  

Bagaimana mendapatkan hak

Maksimal 5 tahun pidana penjara dan/atau denda 1 Milyar rupiah 

Maksimal 4 tahun pidana penjara dan/atau denda paling banyak 500 juta rupiah 

Pidana penjara paling singkat 1 bulan  dan/atau denda paling sedikit 1 juta rupiah, atau pidana penjara paling lama 7 tahun dan/atau denda 5 Milyar rupiah 

Sanksi pidana 

Apabila menggunakan merek yang sama atau serupa secara tanpa hak dengan merek yang telah didaftar 

Membuat, menggunakan, menjual, mengimpor, menyewakan, menyerahkan/menyediakan utk disewakan/diserahkan, menggunakanproses atas hasil produksi/produk yang diberi paten tanpa hak  

Secara substantif bagian-bagiannya telah dikopi, atau diperbanyak tanpa ijin, atau terdapat kesamaan 

Manfaat HKI

1.         Aset Perusahaan

2.         Pendukung Pengembangan Usaha

3.         Pencegah Persaingan Usaha Tidak    Sehat dan Peningkat Daya Saing

4.         Pemacu Inovasi/Kreativitas

5.         Pembentuk Image

Contoh Kasus :

            Motor Bajaj merupakan salah satu produk sepeda motor yang dikenal di kalangan masyarakat Indonesia, bahkan desain yang dihasilkan menarik dan terlihat elegan. Namun, tidak disangka hak paten teknologi mesin motor kebanggaan masyarakat India ini menjadi masalah di Indonesia.

            Bajaj Auto Limited sebagai produsen motor Bajaj menggugat Ditjen Hak Kekayaan Intelektual (HAKI), Kementerian Hukum dan HAM (Kemenkum HAM). Sebab, permohonan paten untuk sistem mesin pembakaran dalam dengan prinsip empat langkah ditolak dengan alasan sudah dipatenkan terlebih dahulu oleh Honda Giken Kogyo Kabushiki Kaisha.

            Kuasa hukum perusahaan Bajaj pun meminta agar hakim pengadilan membatalkan atas penolakan permohonan terhadap kasus tersebut. Kasus tersebut bermula ketika Ditjen Haki menolak permohonan pendaftaran paten Bajaj pada 30 Desember 2009 dengan alasan ketidakbaruan dan tidak mengandung langkah inventif. Atas penolakan tersebut, Bajaj Auto mengajukan banding ke Komisi Banding Paten. Namun Komisi Banding dalam putusannya pada 27 Desember 2010 sependapat dengan Direktorat Paten sehingga kembali menolak pendaftaran paten tersebut. Hal tersebut dikarenakan prinsip motor Bajaj merupakan prinsip yang masih baru berkembang.

            Kesaksian dalam sidang tersebut, satu silinder jelas berbeda dengan dua silinder. Untuk konfigurasi busi tidak menutup kemungkinan ada klaim yang baru terutama dalam silinder dengan karakter lain. Namun, kebaruannya adalah ukuran ruang yang kecil. Dimana harus ada busi dengan jumlah yang sama. Keunggulan dari Bajaj ini adalah bensin yang irit dan memiliki emisi yang ramah lingkungan.

Ditjen HAKI punya catatan tersendiri sehingga menolak permohonan paten ini, yaitu sistem ini telah dipatenkan di Amerika Serikat atas nama Honda Giken Kogyo Kabushiki Kaisha dengan penemu Minoru Matsuda pada 1985. Lantas oleh Honda didaftarkan di Indonesia pada 28 April 2006. Namun dalih ini dimentahkan oleh Bajaj, karena telah mendapatkan hak paten sebelumnya dari produsen negara aslanya, yaitu India.

Analisis Kasus :

            Dari kasus diatas dapat dianalisa bahwa perusahaan Bajaj dimungkinkan kurang jeli dalam masalah penggunaan mesin yang aman digunakan untuk konsumen. Walaupun kenyataannya menurut perusahaan Bajaj tersebut menolak atas tuntutan yang diajukan oleh Ditjen HAKI. Sebaiknya jika terbukti bersalah sebaiknya sesegera mungkin diberi solusi untuk perbaikan mesin tersebut agar tidak terjadi masalah seperti pencabutan penjualan dan lainnya. Namun jika pernyataan berbanding terbalik dari tuduhan awal, sebaiknya perusahaan tersebut menunjukkan bukti fisik yang kuat dan tidak berdiam untuk enggan berkomentar, karena pada asalnya dari negara produsen awal tidak terjadi masalah pada pemesinan tersebut.

            Semoga kedepannya tidak terjadi pelanggaran hak paten khususnya bidang industri, dan sebaiknya pencipta suatu teknologi wajib mematenkan hasil karyanya agar tidak terjadi permasalahan yang menyebabkan merugi dan menurunkan image dari perusahaan yang bersangkutan.

BAB III

PENUTUP

            Hak Atas Kekayaan Intelektual (HAKI) adalah hak kekayaan intelektual yang dilindungin oleh undang-undang. Setiap orang wajib menghormati hak kekayaan intelektual orang lain. Hak kekayaan intelektual tidak boleh digunakan oleh oranglain tanpa izin pemiliknya, kecuali apabila ditentukan oleh undang-undang. Perlindungan hukum berlaku bagi hak kekayaan intelektual yang sudah terdaftar dan dibuktikan dengan sertifikat pendaftaran.           

            Oleh karena itu, penegakkan hukum harus menjadi tumpuan utama dalam melakukan pemberantasan pembajakan terhadap hak atas kekayaan intelektual. Penegakan hukum ini merupakan upaya yang dilakukan untuk menjadi hukum, baik dalam arti hukum yang sempit maupun dalam arti materiil yang luas, sebagai pedoman prilaku dalam setiap perbuatan hukum, baik oleh para subyek hukum yang bersangkutan maupun oleh para aparatur penegak hukum yang resmi diberi tugas dan kewenangan oleh Undang – Undang.

Daftar Pustaka

1.             https://dhiasitsme.wordpress.com/2012/03/31/hak-atas-kekayaan-intelektual-haki/

2.             https://id.wikipedia.org/wiki/Kekayaan_intelektual

3.             https://penelitian.ugm.ac.id/pengertian-hki/+&cd=15&hl=id&ct=clnk&gl=id

4.             http://kholil.staff.uns.ac.id/files/2010/03/hak-kekayaan-intelektual-dan-aplikasinya.ppt. 

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA

Latar Belakang

Permasalahan yang sering dihadapi oleh setiap organisasi adalah mengenai kinerja karyawan yang cenderung menurun dari waktu ke waktu yang mengakibatan tidak efektifnya organisasi. Salah satu faktor yang mempengaruhi adalah kepuasan kerja karyawan.

Subyek dalam penelitian ini adalah 29 guru PNS baik laki-laki dan perempuan yang telah menjadi pegawai tetap dan sudah bekerja minimal 1 tahun di SLB Negeri 1 Bantul Yogyakarta. Alat pengumpulan data dalam penelitian ini adalah Skala Kepuasan Kerjadan Skala Kinerja.

Metode analisis statistik data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik korelasi product moment dari Pearson untuk menguji korelasi kedua variabel yang diteliti.Hasil penelitian menunjukkan adanyahubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dan kinerja (rxy= 0,551;p= 0,001).Semakin guru puas dengan pekerjaannya, maka semakin tinggi kinerjanya.

Tujuan

Tujuan penulisan adalah respons atau jawaban yang diharapkan oleh penulis dari pembaca. Tujuan penulisan ini yaitu:

1.      Untuk mengetahui secara empiris hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja pada guru PNS.

Teori

Sumber daya manusia tetap memegang peran pentingmeskipun peran teknologi semakin dominan di jaman modern ini. Sumber daya manusia menjadi komponen vital dalam sebuah organisasi dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia itulah yang menentukan keefektifan suatu organisasi agar dapat berjalan dengan baik karena sumber daya manusia itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap kinerja organisasi.  Artinya memiliki sumber daya manusia yang mampu memberikan kontribusi yang maksimal menjadi harapan setiap organisasi. Yukl (2009) menyatakan bahwa sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam organisasi atau perusahaan sebab sumber daya manusia adalah penentu keberhasilan suatu organisasi.Munandar (2008) menambahkan karyawan merupakan asset utama dalam suatu organisasi dengan kata lain merupakan kekayaan utama organisasi.Mengelola dan mengembang kan sumber daya manusia dengan baik dapat meningkatkan kinerja karyawansehingga dapat mencapai efektivitas organisasi. Kinerja dari karyawan perlu diperhatikan dalam upaya mencapai kualitas sumber daya manusia yang baik dan efektif.

Keberadaan karyawan dengan kinerja yang tinggi pada organisasi akan mengantarkan organisasi pada suatu kondisi yang menguntungkan. Kinerja karyawan merupakan topik yang multidimensional dan sangat penting untuk kesuksesan organisasi. Karyawan suatu organisasi apabila menunjukkan kinerja yang rendah maka organisasi juga akan terkena dampaknya. Realitanya permasalahan yang sering dihadapi oleh banyak organisasi adalah kinerja karyawan yang cenderung menurun dari waktu ke waktu yang mengakibatan tidak efektifnya organisasi tersebut.

Menurut Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi,sekitar 50 persen dari 4,7 juta PNS yang ada di Indonesia memiliki kualitas rendah, atautidak memiliki kapasitas yang mamadai (Kusmana, 2012). Ketua Asosiasi Pengusaha Indonesia (Apindo), Djimanto, juga menambahkan bahwa kinerja dan produktivitas Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Indonesia sangat rendah bila dibandingkan dengan negara lain sehingga menghambat pembangunan ekonomi (Suara Pembaharuan, 2011).

Selama tahun 2010-2013 dari 4,5 juta PNS, sebanyak 741 orang PNS telah dipecat pemerintah. Pemecatan tersebut terkait dengan pelanggaran disiplin PNS dan yang terbanyak diantaranya adalah tidak masuk kerja (Mizan, 2013). Data menujukkan dari tahun ke tahun kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) tidak mengalami peningkatan dan sebaliknya banyak yang diminta pensiun dini, mengundurkan diri bahkan dipecat oleh pemerintah karena kinerjanya yang buruk.

Kinerja merupakan semua tindakan atau perilaku yang dikontrol oleh individu dan memberikan kontribusi bagi pencapaiantujuan-tujuan dari organisasi (Rotundo & Sackett, 2002). Gibson, Ivancevich & Donelly(2000) menambahkan kinerja adalah hasil kerja yang terkait dengan tujuan organisasi seperti kualitas, efisiensi, dan kriteria keefektifan lain yang dicapai selama periode tertentu melalui usaha yang membutuhkan kemampuan dan keterampilan serta pengalaman.Kinerja sebagai perilaku-perilaku atau tindakan-tindakan yang relevan terhadap tercapainya tujuan organisasi (Vande, dkk., 2005).

Fakta di atas lebih spesifik juga ditunjukkan pada Pegawai Negeri Sipil (PNS) guru di SLB Negeri1 Bantul Yogyakarta. Sekolah Luar Biasa Negeri 1 Bantul merupakan Sekolah Luar Biasa (SLB) terbesar di Daerah Istimewa Yogyakarta sebagai wadah untuk mendidik anak-anak berkebutuhan khusus seperti tuna daksa/difabel, tuna rungu, tuna grahita, tuna wicara, penderita retardasi mental, ADHD, autisme, agresif dan lain lain.Perilaku kinerja yang rendah ditunjukkan adalah perilaku bolos kerja, absensi, terlambat mengajar, bekerja/mengajar seadanya, tugas-tugas yang tertunda, kurangnya komunikasi dan kerjasama dengan atasan dan lain-lain.Sebagai suatu instansi di bidang pendidikan sangat diharapkan guru SLB Negeri.1 Bantul dapat menunjukkan kinerja yang baik demi mencapai visi, misi dan tujuan pendidikannya dan mendapatkan penilaian kinerja yang baik dari pihak luar. Upaya dalam mencapai tujuan tersebut diperlukan para pegawai yang mempunyai kinerja yang kuat sebagai langkah awal untuk melaksanakan tugas-tugasnya sebagai pendidik bangsa, apalagi setelah beberapa diantaranya yang mendapatkan sertifikasi guru pendidik yang tentu saja semakin menuntut kinerja, komitmen, loyalitas yang lebih baik sebagai guru yang profesional. Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam pandangan masyarakat luas selama ini dianggap mempunyaikinerja yang rendah terhadap tugas dan pekerjaannya termasuk pegawai di lingkungan SLBNegeri1 Bantul.

Mengingat begitu pentingnya kinerja pegawai untuk kesuksesan instansi ataupun untuk kepentingan pegawai itu sendiri, maka pihak instansi akan berusaha keras untuk meningkatkan kinerja guru PNS di SLB Negeri1 Bantul. Dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai secara efektif perlu kiranya instansi mengetahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja. Saat ini masih banyak dipahami kinerja pegawai yang jelek atau buruk berarti pegawai tersebut tidak mempunyai kemampuan ketrampilan atau inisiatif untuk mengerjakan pekerjaannya. Lebih parahnya lagi apabila masih ada saja instansi yang beranggapan yang sama dengan pandangan orang awam pada umumnya, sehingga dalam upaya meningkatkan kinerja pegawainya juga menjadi tidak tepat karena anggapan-anggapan tersebut. Padahal kalau dipelajari lebih mendalam ada banyak faktor yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai salah satunya adalah kepuasan kerja.

Berdasarkan pengamatan awal  dan wawancara yang dilakukan pada guru PNS di SLBNegeri1 Bantul yang menunjukkan adanya kinerja yang rendah seperti membolos/terlambat kerja terutama setelah datang dan presensi kemudian pulang, pemanfaatan jam kerja yang tidak efektif, unjuk kerja yang seadanya, mengajar terlambat, menyelesaikan tugas terlambat, sering pulang kantor sebelum jam kantor selesai dan lain-lain tersebut dipengaruhi adanya ketidakpuasan pegawai. Terlebih lagi bila dukungan instansi dirasakan belum bisa memberikan kepuasan bagi pegawainya misalnya kesempatan berkarir dan kesejahteraan karyawannya. Kondisi demikian bisa terjadi berlarut-larut bilamana tidak segera diantisipasi, dan dicarikan jalan pemecahannya. Akibatnya kinerja dari instansi menjadi tidak efektif.

Rendahnya kinerja pegawai khususnya Pegawai Negeri Sipil karena gaji yang rendah serta kepuasan kerja yang hanya berorientasi pada kepuasan ektrinsik (Scheiher, Greguras & Watt,2004).

Kepuasan kerja merupakan sikap secara umum dan tingkat perasaan positif seseorang terhadap pekerjaannya (Robbins, 2003). Lebih lanjut Greenberg dan Baron (2002) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dimiliki seseorang terhadap pekerjaannya. Realitanya banyak dijumpai pegawai yang kurang memiliki kepuasan terhadap pekerjaannya, ketidakpuasan dalam bekerja merupakan persoalan yang harus ditangani secara serius oleh pihak instansi. Tiffin (dalam As’ad, 2004) berpendapat bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan.Hal ini sangat penting karena pegawai yang tidak mendapat kepuasan dalam bekerja akan terdorong untuk bekerja seenaknya, unjuk kerja seadanya, datang terlambat, mangkir/bolos kerja, tidak mencintai pekerjaannya, dan bahkan mungkin tidak bisa bertahan ditempat kerjanya. Menurut Tuhumena (2004), jika tingkat kepuasan kerja pegawai atau karyawan itu rendah, maka akan mengakibatkan ketidaklancaran organisasi dan proses produksi yang dikarenakan tingginya tingkat keterlambatan dan kemangkiran serta tingginya tingkat keluar masuk karyawan.

Banyak sekali faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai dalam suatu instansi. Berdasarkan data-data dan uraian di atas, faktor kepuasan kerja itulah yang diduga berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Oleh karena itu maka perlu pembuktian secara ilmiah dan kajian secara mendalam mengenai hal itu. Dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai untuk mencapai tujuannya maka kajian ini sangat menarik. Kiranya penting untuk meneliti pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai dalam instansi mengingat peran pentingnya pegawai tersebut bagi tercapainya tujuan-tujuan instansi. Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah tersebut, maka dapat dirumuskan pertanyaan penelitian yaitu “Bagaimanakah hubungankepuasan kerja terhadap kinerja pada guru Pegawai Negeri Sipil (PNS) di SLBNegeri1 Bantul?”.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui secara empiris hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja guru Pegawai Negeri Sipil (PNS) di SLB Negeri1 Bantul. Hipotesis yang diajukan adalah terdapat hubungan yang positif antara kepuasan kerja terhadap kinerja guru Pegawai Negeri Sipil (PNS) di SLB Negeri1 Bantul. Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja maka semakin tinggi pula kinerjanya dan semakin rendah tingkat kepuasan kerja maka semakin rendah pula kinerjanya.

Hipotesis

Rendahnya kinerja seseorang dikarekan banyak faktor seperti gaji yang tidak memadai, fasilitas yang lengkap dan ketegasan instansi dalam mensejahterakan karyawannya. Kondisi tersebut bisa menjadi berlarut-larut jika tidak segera dirubah, pegawai yang tidak mendapat kepuasan dalam bekerja akan terdorong untuk bekerja seenaknya, unjuk kerja seadanya, datang terlambat, mangkir/bolos kerja, tidak mencintai pekerjaannya, dan bahkan mungkin tidak bisa bertahan ditempat kerjanya. Diantara faktor kepuasan finansial, faktor kepuasan fisik, faktor kepuasan sosial, dan faktor kepuasan psikologi yang paling mempengaruhi kinerja.

Poupulasi dan Sampel

Populasi           : Keseluruhan objek yang akan diteliti

Sampel                        : Guru Pegawai Negeri Sipil di SLB Negeri 1 Bantul, Yogyakarta

Metode Penelitian

·                     Kinerja pada pegawai diukur dengan Skala Kinerja yang merupakan skala yang disusun mengacu pada aspek-aspek kinerja menurut Mitchell (1989) yaitu  quality ofwork(kualitas kerja), promptness(ketepatan waktu), initiative(inisiatif), capability(kemam-puan), dan communication(komunikasi).

·                     Kepuasan kerja pada karyawan diukur dengan Skala Kepuasan Kerja yang merupakan skala yang mengacu pada aspek-aspek kepuasan kerja menurut Smith, Kendall, dan Hullin (Luthans, 1992) yang terdiri dari lima aspek  yaitu aspek pekerjaan itu sendiri, aspek gaji, aspek supervisi, aspek promosi, dan aspek rekan kerja.

·                     Analisis data yang digunakan adalah teknik korelasi product moment dari Pearson.Sebelum melakukan analisis data menggunakan teknik korelasiproduct moment, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi yang meliputi uji normalitas dan uji linearitas. Analisis data dilakukan dengan menggunakan program Statistik SPSS.

Hasil

Hasil analisis data menunjukkan adanya korelasi positif yang sangat signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja pada guru PNS (rxy= 0,551; p= 0,001). Artinya semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan, maka kinerjanya juga semakin tinggi dan sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja yang dirasakan maka kinerjanya juga semakin rendah.

Hasil analisis koefisien determinan R2= 0,304, hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja memberi pengaruh sebesar 30,4 % terhadap kinerja, dengan demikian masihterdapat 69,6 % pengaruh faktor lain yang tidak teridentifikasi dalam penelitian.Faktor-faktor lain yang diduga ber-pengaruh terhadap kinerja pegawai menurut Simamora (1995), Gibson, dkk. (2000) dan As’ad (2004) dikelompokkan menjadi faktor individu, faktor psikologi dan faktor organisasi.

Semakin rendah kepuasan kerja guru yang dirasakan, maka akan semakin rendah kinerjanya. Kepuasan kerja memberikan sumbangan efektif terhadap kinerja sebesar 30,4 %. Hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja cukup dominan dalam mempengaruhi kinerja guru Pegawai Negeri Sipil di SLB Negeri1 Bantul. Faktor individu yang meliputi kemampuan, ketrampilan, latar belakang dan demografis. Faktor psikologi yang meliputi persepsi, sikap, kepribadian, belajar, dan motivasi. Faktor organisasi yang meliputi sumber daya, kepemim-pinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan, sistem pengawasan serta karir.