Prosedur Pendirian Bisnis

Prosedur Pendirian Bisnis

1. Tahapan pengurusan izin pendirian

Bagi perusahaan skala besar hal ini menjadi prinsip yang tidak boleh dihilangkan demi kemajuan dan pengakuan atas perusahaan yang bersangkutan. Hasil akhir pada tahapan ini adalah sebuah izin prinsip yang dikenal dengan Letter of Intent yang dapat berupa izin sementara, izin tetap hinga izin perluasan. Untk beerapa jenis perusahaan misalnya, sole distributor dari sebuah merek dagang, Letter of Intent akan memberi turunan berupa Letter of Appointment sebagai bentuk surat perjanjian keagenan yang merupakan izin perluasan jika perusahaan ini memberi kesempatan pada perusahaan lain untuk mendistribusikan barang yang diproduksi.
Berikut ini adalah dokumen yang diperlukan, sebagai berikut :
• Tanda Daftar Perusahaan (TDP);
• Nomor Pokok Wajib Pajak (NPWP);
• Bukti diri.
Selain itu terdapat beberapa Izin perusahaan lainnya yang harus dipenuhi :
• Surat Izin Usaha Perdagangan (SIUP), diperoleh melalui Dep. Perdagangan.
• Surat Izin Usaha Industri (SIUI), diperoleh melalui Dep. Perindustrian.

Izin Domisili.
• Izin Gangguan.
• Izin Mendirikan Bangunan (IMB).
• Izin dari Departemen Teknis.

2. Tahapan pengesahan menjadi badan hukum

Tidak semua badan usaha mesti ber badan hukum. Akan tetapi setiap usaha yang memang dimaksudkan untuk ekspansi atau berkembang menjadi berskala besar maka hal yang harus dilakukan untuk mendapatkan izin atas kegiatan yang dilakukannya tidak boleh mengabaikan hukum yang berlaku. Izin yang mengikat suatu bentuk usaha tertentu di Indonesia memang terdapat lebih dari satu macam. Adapun pengakuan badan hukum bisa didasarkan pada Kitab Undang-Undang Hukum Dagang (KUHD), hingga Undang-Undang Penanaman Modal Asing ( UU PMA ).

3. Tahapan penggolongan menurut bidang yang dijalani

Badan usaha dikelompokkan kedalam berbagai jenis berdasarkan jenis bidang kegiatan yang dijalani. Berkaitan dengan bidang tersebut, maka setiap pengurusan izin disesuaikan dengan departemen yang membawahinya seperti kehutanan, pertambangan, perdagangan, pertanian dsb.

4. Tahapan mendapatkan pengakuan, pengesahan dan izin dari departemen lain yang terkait

Departemen tertentu yang berhubungan langsung dengan jenis kegiatan badan usaha akan mengeluarkan izin. Namun diluar itu, badan usaha juga harus mendapatkan izin dari departemen lain yang pada nantinya akan bersinggungan dengan operasional badan usaha misalnya Departemen Perdagangan mengeluarkan izin pendirian industri pembuatan obat berupa SIUP. Maka sebgai kelanjutannya, kegiatan ini harus mendapatkan sertifikasi juga dari BP POM, Izin Gangguan atau HO dari Dinas Perizinan.

Kontrak Kerja

Kontrak kerja adalah suatu perjanjian antara pekerja dan pengusaha secara lisan dan/atau tulisan, baik untuk waktu tertentu maupun untuk waktu tidak tertentu yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban. Setiap perusahaan wajib memberikan kontrak kerja di hari pertama anda bekerja. Dalam Kontrak kerja biasanya terpapar dengan jelas pekerja memiliki hak mendapat kebijakan perusahaan yang sesuai dengan Undang- undang ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia. Di dalamnya juga memuat mengenai prosedur kerja dan kode disiplin yang ditetapkan perusahaan.

            Dari bunyi pasal 1601a KUH Perdata dapat dikatakan bahwa yang dinamakan KONTRAK KERJA harus memenuhi persyaratan-persyaratan sebagai berikut :

1.      Adanya pekerja dan pemberi kerja 

2.      Antara pekerja dan pemberi kerja memiliki kedudukan yang tidak sama. Ada pihak yang kedudukannya diatas (pemberi kerja) dan ada pihak yang kedudukannya dibawah (pekerja). Karena pemberi kerja mempunyai kewenangan untuk memerintah pekerja, maka kontrak kerja diperlukan untuk menjabarkan syarat , hak dan kewajiban pekerja dan si pemberi kerja.

3.      Pelaksanaan Kerja 

4.      Pekerja melakukan pekerjaan sesuai dengan apa yang ditetapkan di perjanjian kerja. 

5.      Waktu Tertentu 

6.      Pelaksanaan kerja dilakukan dalam kurun waktu tertentu yang telah ditetapkan oleh pemberi kerja.

7.      Adanya Upah yang diterima

8.      Upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada buruh untuk sesuatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan atau peraturan perundang-undangan, dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha dengan buruh, termasuk tunjangan baik untuk buruh sendiri maupun keluarganya (Pasal 1 huruf a Peraturan Pemerintah No. 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah).

Syarat sahnya kontrak kerja Pasal 1338 ayat (1) menyatakan bahwa perjanjian yang mengikat hanyalah perjanjian yang sah. Supaya sah pembuatan perjanjian harus mempedomani Pasal 1320 KHU Perdata. Pasal 1320 KHU Perdata menentukan syarat sahnya kontrak kerja yaitu adanya :

1.      Kesepakatan 

Yang dimaksud dengan kesepakatan di sini adalah adanya rasa ikhlas atau sukarela di antara pihak-pihak yang membuat perjanjian tersebut. Kesepakatan tidak ada apabila kontrak dibuat atas dasar paksaan, penipuan, atau kekhilafan.

2.      Kewenangan 

Pihak-pihak yang membuat kontrak kerja haruslah orang-orang yang oleh hukum dinyatakan sebagai subyek hukum. Pada dasarnya semua orang menurut hukum mempunyai kewenangan untuk membuat kontrak. Yang tidak adalah anak-anak, orang dewasa yang ditempatkan di bawah pengawasan (curatele), dan orang sakit jiwa. Anak-anak adalah mereka yang belum dewasa yang menurut Undang-Undang Nomor 1 Tahun 1974 tentang Perkawinan belum berumur 18 (delapan belas) tahun. Meskipun belum berumur 18 (delapan belas) tahun, apabila seseorang telah atau pernah kawin dianggap sudah dewasa, berarti cakap untuk membuat perjanjian.

Objek yang diatur harus jelas 

Hal ini penting untuk memberikan jaminan atau kepastian kepada pihak-pihak dan mencegah timbulnya kontrak fiktif.

Kontrak kerja harus sesuai dengan Undang - Undang.

Maksudnya isi kontrak tidak boleh bertentangan dengan perundang-undangan. Dan tidak boleh bersifat memaksa, ketertiban umum, dan atau kesusilaan.

Prosedur Pengadaan

Prosedur pengadaan terdiri dari prosedur pengadaan tenaga kerja dan prosedur pengadaan barang dan jasa.

A. Prosedur Pengadaan Tenaga Kerja

1. Perencanaan Tenaga Kerja.

Perencanaan tenaga kerja adalah penentuan kuantitas dan kualitas tenaga kerja yang dibutuhkan dan cara memenuhinya. Penentuan kuantitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu time motion study dan peramalan tenaga kerja. Sedangkan penentuan kualitas dapat dilakukan dengan Job Analysis. Job Analysis terbagi menjadi dua, yaitu Job Description dan Job Specification / Job Requirement. Tujuan Job Analysis bagi perusahaan yang sudah lama berdiri yaitu untuk reorganisasi, penggantian pegawai, dan penerimaan pegawai baru.

2. Penarikan Tenaga Kerja

Penarikan tenaga kerja diperoleh dari dua sumber, yaitu sumber internal dan sumber eksternal. Sumber internal yaitu menarik tenaga kerja baru dari rekomendasi karyawan lama dan nepotisme, berdasarkan sistem kekeluargaan, misalnya mempekerjakan anak, adik, dan sebagainya. Keuntungan menarik tenaga kerja dari sumber internal yaitu lowongan cepat terisi, tenaga kerja cepat menyesuaikan diri, dan semangat kerja meningkat. Namun kekurangannya adalah menghambat masuknya gagasan baru, terjadi konflik bila salah penempatan jabatan, karakter lama terbawa terus, dan promosi yang salah mempengaruhi efisiensi dan efektifitas. Tujuan menarik tenaga kerja dari sumber internal adalah untuk meningkatkan semangat, menjaga kesetiaan, memberi motivasi, dan memberi penghargaan atas prestasi. Sumber eksternal yaitu menarik tenaga kerja baru dari lembaga tenaga kerja, lembaga pendidikan, ataupun dari advertising, yaitu media cetak dan internet. Keuntungan menarik tenaga kerja dari sumber eksternal adalah dapat meminimaslisasi kesalahan penempatan jabatan, lebih berkualitas dan memperoleh ide baru/segar. Namun kekurangannya adalah membutuhkan proses yang lama, biaya yang cukup besar, dan rasa tidak senang dari pegawai lama. Tujuan menarik tenaga kerja dari sumber eksternal adalah untuk memperoleh gagasan/ide baru dan mencegah persaingan yang negatif.

3. Seleksi Tenaga Kerja

Ada lima tahapan dalam menyeleksi tenaga kerja, yaitu seleksi administrasi, tes kemampuan dan psikologi, wawancara, tes kesehatan dan referensi (pengecekan). Terdapat dua pendekatan untuk menyeleksi tenaga kerja, yaitu Succecive Selection Process dan Compensatory Selection Process. Succecive Selection Process adalah seleksi yang dilaksanakan secara bertahap atau sistem gugur. Compensatory Selection Process adalah seleksi dengan memberikan kesempatan yang sama pada semua calon untuk mengikuti seluruh tahapan seleksi yang telah ditentukan.

4. Penempatan Tenaga Kerja

Penempatan tenaga kerja adalah proses penentuan jabatan seseorang yang disesuaikan antara kualifikasi yang bersangkutan dengan job specification-nya. Indikator kesalahan penempatan tenaga kerja yaitu tenaga kerja yang tidak produktif, terjadi konflik, biaya yang tinggi dan tingkat kecelakaan kerja tinggi.

Etika Profesi

            Etika Profesi adalah suatu sikap etis yang dimiliki seorang profesional sebagai bagian integral dari sikap hidup dalam mengembang tugasnya serta menerapkan norma-norma etis umum pada bidang-bidang khusus (profesi) dalam kehidupan manusia. Etika profesi atau kode etik profesi sangat berhubungan dengan bidang pekerjaan tertentu yang berhubungan langsung dengan masyarakat atau konsumen. Konsep etika tersebut harus disepakati bersama oleh pihak-pihak yang berada di lingkup kerja tertentu, misalnya; dokter, jurnalistik dan pers, guru, engineering (rekayasa), ilmuwan, dan profesi lainnya.

            Kode etik profesi ini berperan sebagai sistem norma, nilai, dan aturan profesional secara tertulis yang dengan tegas menyatakan apa yang benar/ baik, dan apa yang tidak benar/ tidak baik bagi seorang profesional. Dengan kata lain, kode etik profesi dibuat agar seorang profesional bertindak sesuai dengan aturan dan menghindari tindakan yang tidak sesuai dengan kode etik profesi.

Etika Profesi Menurut Para Ahli

Agar kita lebih memahami apa itu etika profesi, maka kita dapat merujuk pada pendapat para ahli berikut ini:

1. Anang Usman, SH., MSi

Menurut Anang Usman, SH., MSi, etika profesi adalah sikap hidup untuk memenuhi kebutuhan pelayanan profesional dari klien dengan keterlibatan dan keahlian sebagai pelayanan dalam rangka kewajiban masyarakat sebagai keseluruhan terhadap para anggota masyarakat yang membutuhkannya dengan disertai refleksi yang seksama

2. Siti Rahayu

Menurut Siti Rahayu (2010), pengertian etika profesi adalah kode etik untuk profesi tertentu dan karenanya harus dimengerti selayaknya, bukan sebagai etika absolut.

Prinsip Dasar Etika Profesi

Terdapat beberapa prinsip dasar yang menjadi landasan dalam pelaksanaan kode etik profesi. Adapaun prinsip-prinsip etika profesi adalah sebagai berikut:

1. Prinsip Tanggung Jawab

Setiap profesional harus bertanggungjawab terhadap pelaksanaan suatu pekerjaan dan juga terhadap hasilnya. Selain itu, profesional juga memiliki tanggungjawab terhadap dampak yang mungkin terjadi dari profesinya bagi kehidupan orang lain atau masyarakat umum.

2. Prinsip Keadilan

Pada prinsip ini, setiap profesional dituntut untuk mengedepankan keadilan dalam menjalankan pekerjaannya. Dalam hal ini, keadilan harus diberikan kepada siapa saja yang berhak.

3. Prinsip Otonomi

Setiap profesional memiliki wewenang dan kebebasan dalam menjalankan pekerjaan sesuai dengan profesinya. Artinya, seorang profesional memiliki hak untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu dengan mempertimbangkan kode etik profesi.

4. Prinsip Integritas Moral

Integritas moral adalah kualitas kejujuran dan prinsip moral dalam diri seseorang yang dilakukan secara konsisten dalam menjalankan profesinya. Artinya, seorang profesional harus memiliki komitmen pribadi untuk menjaga kepentingan profesinya, dirinya, dan masyarakat.

komitmen pribadi untuk menjaga kepentingan profesinya, dirinya, dan masyarakat.

Fungsi dan Tujuan Etika Profesi

Menurut Undang-Undang RI No. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, kode etik profesi adalah pedoman sikap, tingkah laku dan perbuatan dalam melaksanakan tugas dan dalam kehidupan sehari-hari. Mengacu pada hal tersebut, maka fungsi dan tujuan etika profesi adalah sebagai berikut:

1. Fungsi Kode Etik Profesi

• Sebagai pedoman bagi semua anggota suatu profesi tentang prinsip profesionalitas yang ditetapkan.
• Sebagai alat kontrol sosial bagi masyarakat umum terhadap suatu profesi tertentu.
• Sebagai sarana untuk mencegah campur tangan dari pihak lain di luar organisasi, terkait hubungan etika dalam keanggotaan suatu profesi.

2. Tujuan Kode Etik Profesi

• Untuk menjungjung tinggi martabat suatu profesi.
• Untuk menjaga dan mengelola kesejahteraan anggota profesi.
• Untuk meningkatkan pengabdian para anggota profesi.
• Untuk membantu meningkatakan mutu suatu profesi.
• Untuk meningkatkan pelayanan suatu profesi di atas keuntungan pribadi.
• Untuk menentukan standar baku bagi suatu profesi.
• Untuk meningkatkan kualitas organisasi menjadi lebih profesional dan terjalin dengan erat.

UNDANG-UNDANG TELEKOMUNIKASI

UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA
NOMOR  36  TAHUN 1999

TENTANG

TELEKOMUNIKASI

            Undang-Undang Telekomunikasi (secara resmi bernama Undang-Undang Nomor 36 Tahun 1999 tentang Telekomunikasi) adalah undang-undang yang mengatur tentang penyelenggaraan dan aturan-aturan yang harus dipenuhi oleh seluruh penyelenggara dan pengguna telekomunikasi di Indonesia. Hal itu mencakup tentang asas dan tujuan telekomunikasi, hak dan kewajiban penyelenggara dan pengguna telekomunikasi, penomoran, interkoneksi, tarif, dan perangkat telekomunikasi, juga ketentuan pidana dan sanksi.

ASAS DAN TUJUAN Pasal 2  Telekomunikasi diselenggarakan berdasarkan asas manfaat, adil dan merata, kepastian hukum, keamanan, kemitraan, etika, dan kepercayaan pada diri sendiri. Pasal 3  Telekomunikasi diselenggarakan dengan tujuan untuk mendukung persatuan dan kesatuan bangsa, meningkatkan kesejahteraan dan kemakmuran rakyat secara adil dan merata, mendukung kehidupan ekonomi dan kegiatan pemerintahan, serta meningkatkan hubungan antarbangsa. KETENTUAN PIDANA Pasal 47 Barang siapa yang melanggar ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 11 ayat (1) dipidana dengan pidana penjara paling lama 6 (enam) tahun dan atau denda paling banyak Rp. 600.000.000,00 (enam ratus juta rupiah). Pasal 48 Penyelenggara jaringan telekomunikasi yang melanggar ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 19 dipidana dengan pidana penjara paling lama 1 (satu) tahun dan atau denda paling banyak Rp. 100.000.000,00 (seratus juta rupiah). Pasal 49 Penyelenggara telekomunikasi yang melanggar ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 20 dipidana dengan pidana penjara paling lama 2 (dua) tahun dan atau denda paling banyak Rp. 200.000.000,00 (dua ratus juta rupiah). Pasal 50 Barang siapa yang melanggar ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 22, dipidana dengan pidana penjara paling lama 6 (enam) tahun dan atau denda paling banyak Rp. 600.000.000,00 (enam ratus juta rupiah). Pasal 51 Penyelenggara telekomunikasi khusus yang melanggar ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 29 ayat (1) atau Pasal 29 ayat (2) , dipidana dengan pidana penjara paling lama 4 (empat) tahun dan atau denda paling banyak Rp. 400.000.000,00 (empat ratus juta rupiah). Pasal 52 Barang siapa memperdagangkan, membuat, merakit, memasukkan, atau menggunakan perangkat telekomunikasi di wilayah Negara Republik Indonesia yang tidak sesuai dengan persyaratan teknis sebagaimana dimaksud dalam Pasal 32 ayat (1), dipidana dengan pidana penjara paling lama 1 ( satu) tahun dan atau denda paling banyak Rp. 100.000.000,00 (seratus juta rupiah). Pasal 53 (1)  Brang siapa yang melanggar ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 33 ayat (1) atau Pasal 33 ayat (2), dipidana dengan pidana penjara paling lama 4 (empat) tahun dan atau denda paling banyak Rp. 400.000.000,00 (empat ratus juta rupiah). (2)     Apabila tindak pidana sebagaimana dimaksud pada ayat (1) mengakibatkan matinya seseorang, dipidana dengan pidana penjara paling lama 15 (lima belas) tahun. Pasal 54 Barang siapa yang melanggar ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 35 ayat (2) atau Pasal 36 ayat (2), dipidana dengan pidana penjara paling lama 2 (dua) tahun dan atau denda paling banyak Rp. 200.000.000,00 (dua ratus juta rupiah). Pasal 55 Barang siapa yang melanggar ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 38, dipidana dengan pidana penjara paling lama 6 (enam) tahun dan atau denda paling banyak Rp. 600.000.000,00 (enam ratus juta rupiah). Pasal 56 Barang siapa yang melanggar ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 40 dipidana dengan pidana penjara paling lama 15 (lima belas) tahun. Pasal 57 Penyelenggara jasa telekomunikasi yang melanggar ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 42 ayat (1), dipidana dengan pidana penjara paling lama 2 (dua) tahun dan atau denda paling banyak Rp. 200.000.000,00 (dua ratus juta rupiah). Pasal 58 Alat dan perangkat telekomunikasi yang digunakan dalam tindak pidana sebagaimana dimaksud dalam Pasal 47, Pasal 48, Pasal 52, atau Pasal 56 dirampas untuk negara dan atau dimusnahkan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Pasal 59 Perbuatan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 47, Pasal 48, Pasal 49, Pasal 51, Pasal 52, Pasal 53, Pasal 54, Pasal 55, Pasal 56, dan Pasal 57 adalah kejahatan.

Undang-Undaang Ketenagakerjaan

            Ketenagakerjaan adalah segala hal yang berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama, dan sesudah masa kerja. UU ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 yang berlaku di Indonesia mengatur berbagai macam hak-hak dan kewajiban-kewajiban antara yang berkaitan  dengan ketenagakerjaan di Indonesia. UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003, berikut penjabarannya:

1. Peraturan Jam Kerja dan Waktu Lembur Karyawan

Dalam UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003, Pasal 77 telah disebutkan tentang peraturan jam kerja karyawan, antara lain sebagai berikut :

1. Apabila karyawan bekerja dalam sehari selama 7 jam (atau setara dengan 40 jam dalam satu minggunya), maka ada 6 hari kerja dalam satu minggu
2. Apabila karyawan bekerja dalam sehari selama 8 jam (atau setara dengan 40 jam dalam satu minggunya), maka ada 5 hari kerja dalam satu minggu

            Sedangkan ketentuan untuk waktu lembur karyawan diatur dalam UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 pasal 78, dimana perusahaan dibolehkan untuk meminta karyawannya untuk melakukan sistem lembur dengan ketentuan sebagai berikut :

1. Waktu kerja lembur karyawan maksimal hanya diperbolehkan 3 jam dalam sehari
2. Waktu kerja lembur karyawan maksimal hanya diperbolehkan 14 jam dalam satu minggu
3. Karyawan yang melakukan lembur berhak untuk mendapatkan upah lembur.

2. Waktu Istirahat dan Cuti Karyawan

Tidak hanya jam kerja dan waktu lembur karyawan, ketentuan waktu untuk beristirahat di sela-sela jam kerja dan cuti karyawan juga telah ditentukan dalam Undang-undang Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003, pasal 29 ayat (2) sebagai berikut :

1. Waktu untuk istirahat di antara jam kerja minimal 30 menit setelah karyawan yang bersangkutan bekerja secara terus-menerus selama 4 jam dimana waktu istirahat tidak dihitung sebagai jam bekerja
2. Istirahat mingguan untuk 6 hari kerja adalah 1 hari dalam satu minggu, sedangkan istirahat mingguan untuk 5 hari kerja adalah 2 hari kerja dalam satu minggunya.
3. Istirahat panjang boleh dilakukan minimal 2 bulan setelah karyawan tersebut bekerja selama enam tahun secara terus-menerus pada perusahaan yang sama dengan ketentuan masing-masing karyawan 1 bulan. Istirahat dapat dilaksanakan pada tahun ketujuh dan kedelapan. Akan tetapi, karyawan yang bersangkutan sudah tidak berhak lagi untuk mendapatkan istirahat tahunan dalam 2 tahun selanjutnya (ini berlaku untuk kelipatan masa kerja karyawan selama 6 tahun)
4. Bagi karyawan yang telah bekerja selama satu tahun (dua belas bulan) berturut-turut, berhak untuk mendapatkan cuti selama 12 hari dalam satu tahun.
5. Perusahaan dapat memiliki ketentuan lain mengenai cuti karyawan berdasarkan perjanjian kerja dan kebijakan-kebijakan perusahaan yang telah disepakati bersama.

3. Struktur dan Skala Upah Karyawan

Dalam UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003, tepatnya pada pasal 88 ayat (1) disebutkan bahwa :

1. Setiap karyawan, buruh, atau pekerja, berhak untuk mendapatkan penghasilan untuk memenuhi kebutuhan hidup mereka secara layak atas dasar kemanusiaan
2. Dalam menyusun skala dan struktur upah, pengusaha perlu untuk menyeimbangan antara masa kerja, golongan, pendidikan, jabatan, dan kompetensi masing-masing karyawan dalam bekerja
3. Pengusaha harus mengadakan penyesuaian struktur dan skala upah secara berkala sesuai dengan produktivitas dan kemampuan sebuah perusahaan
4. Komponen struktur dan skala upah terdiri dari gaji/upah pokok dan tunjangan tetap karyawan dimana jumlah gaji pokok minimal harus 75% dari total jumlah keseluruhan gaji pokok dan tunjangan tetap.
5. Jika perusahaan telat dalam membayarkan upah karyawan, maka perusahaan akan dikenai denda sesuai dengan prosentase tertentu dari jumlah upah karyawan
6. Perhitungan upah lembur karyawan setiap jamnya adalah 1/173 kali upah keseluruhan yang diterima karyawan dalam setiap bulannya (upah pokok dan tunjangan tetap)
7. Ketentuan perhitungan lembur karyawan jika dilakukan pada hari kerja adalah sebagai berikut :

1. Upah kerja lembur pertama adalah 1,5 kali upah per jam karyawan
2. Setiap jam kerja lembur berikutnya dibayarkan 2 kali upah per jam karyawan.

      8. Ketentuan perhitungan lembur karyawan jika dilakukan pada hari libur atau libur akhir pekan untuk 5 hari kerja adalah sebagai berikut :

1. Upah kerja lembur untuk 8 jam pertama dihitung 2 kali upah per jam karyawan
2. Upah kerja lembur untuk jam kesembilan dihitung 3 kali upah per jam karyawan
3. Selanjutnya, pada jam kerja lembur untuk jam kesepuluh dan kesebelas dihitung 4 kali upah per jam karyawan.

    9. Ketentuan perhitungan lembur karyawan jika dilakukan pada hari libur atau libur akhir pekan untuk 6 hari kerja adalah sebagai berikut :

1. Upah kerja lembur untuk 5 jam pertama dihitung 2 kali upah per jam karyawan
2. Upah kerja lembur untuk jam keenam dihitung 3 kali upah per jam karyawan
3. Pada jam kerja lembur untuk ketujuh dan kedelapan dihitung 4 kali upah per jam karyawan.

4. Kebijakan Khusus untuk Karyawan Perempuan

Bagi karyawan perempuan, beberapa kebijakan juga diatur dalam UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003, sebagai berikut :

1. Karyawan dengan usia di bawah 19 tahun dilarang untuk dipekerjakan pada pukul 23.00 sampai dengan pukul 07.00
2. Karyawan perempuan hamil yang memiliki riwayat kandungan bermasalah menurut keterangan dokter sehingga dapat membahayakan keselamatan dan kesehatan kandungannya, dilarang untuk dipekerjakan pada pukul 23.00 sampai dengan pukul 07.00
3. Karyawan perempuan yang bekerja pada pukul 23.00 sampai dengan pukul 07.00 berhak untuk mendapatkan makanan dan minuman yang bergizi, serta dijamin keamanan dan kesusilaannya selama bekerja
4. Karyawan perempuan yang bekerja pada pukul 23.00 sampai dengan pukul 05.00 berhak untuk mendapatkan angkutan antar jemput karyawan
5. Karyawan perempuan yang sedang masa haid dan merasakan sakit, boleh meminta izin kepada pengusaha, dan tidak wajib bekerja di hari pertama dan kedua haid
6. Karyawan perempuan hamil berhak mendapatkan cuti sebelum melahirkan selama 1,5 bulan dan cuti sesudah melahirkan selama 1,5 bulan
7. Apabila karyawan perempuan mengalami keguguran, karyawan tersebut berhak untuk mendapatkan waktu istirahat selama 1,5 bulan menurut surat keterangan dari dokter
8. Jika memang harus dilakukan, karyawan perempuan berhak untuk mendapatkan kesempatan menyusui anaknya selama waktu bekerja. 

5. Hak Karyawan lain di Undang – Undang Ketenagakerjaan

Hak-hak lain yang dimaksud dalam UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 antara lain :

1. Pasal 6 UU Ketenagakerjaan

Hak untuk mendapatkan perlakuan yang sama tanpa adanya diskriminasi (suku, agama, ras, jenis kelamin, keturunan, warna kulit, dan aliran politik) dari pengusaha. 

 

2. Pasal 11 UU Ketenagakerjaan

Hak untuk meningkatkan atau mengembangkan potensi kerja yang dimiliki oleh karyawan sesuai dengan minat, bakat, dan kemampuan karyawan melalui pelatihan kerja.

3. Pasal 31 UU Ketenagakerjaan

Hak untuk memilih, memperoleh, atau pindah pekerjaan, serta mendapatkan peghasilan yang layak baik di dalam negeri maupun di luar negeri.

4. Pasal 80 UU Ketenagakerjaan

Hak untuk melaksanakan ibadah sesuai dengan agama yang dianutnya.

5. Pasal 86 UU Ketenagakerjaan

Hak untuk mendapatkan perlindungan kerja seperti kesehatan dan keselamatan kerja, moral dan kesusilaan, serta perlakuan yang baik sesuai dengan nilai-nilai agama serta harkat dan martabat manusia. 

6. Pasal 99 UU Ketenagakerjaan

Hak untuk mendapatkan jaminan sosial ketenagakerjaan, yaitu BPJS Ketenagakerjaan.

7. Pasal 138 Undang Undang Ketenagakerjaan

Hak untuk melakukan mogok kerja sesuai dengan peraturan yang berlaku dalam UU Ketenagakerjaan.

8. Pasal 156 Undang Undang Ketenagakerjaan

Hak untuk mendapatkan pesangon dan uang penghargaan masa kerja, serta uang penggantian hak karyawan apabila karyawan yang bersangkutan terkena PHK (Pemutusan Hubungan Kerja).

Sumber     : UU ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003